Employee poaching – co robić gdy konkurencja podkrada Ci najlepszych programistów?

W dobie rosnącego gwałtownie zapotrzebowania na usługi IT dostęp do specjalistów jest kluczowy dla uzyskania i utrzymania przewagi konkurencyjnej na rynku. Kiedy jednak fachowców zaczyna brakować, firmy szukają sposobu na „odbicie” takiego pracownika swoim rywalom. Wyjaśniamy na czym polega employee poaching, czy jest legalny, a przede wszystkim, jak skutecznie się przed nim bronić.

Na czy polega employee poaching?

Praktyka określana jako kłusownictwo pracownicze (ang. employee poaching) polega na rekrutowaniu specjalistów poprzez próby „podebrania” takiego pracownika innej firmie.

Celem employee poachingu może być zarówno wzmocnienie swojego zespołu, jak i osłabienie potencjalnej konkurencji poprzez odebranie jej kluczowych zasobów w postaci know-how będących w posiadaniu pracownika. Ma to znaczenie zwłaszcza w niszowych sektorach, które dopiero się rozwijają i wysoko wykwalifikowanych specjalistów w danym zakresie po prostu brakuje, jak chociażby trenowanie sztucznej inteligencji.

Zamów pakiet umów IT!

Czy employee poaching jest zgodny z prawem?

Na pierwszy rzut oka employee poaching jest w pełni zgodny z prawem – pracodawca poszukujący nowego członka zespołu publikuje na swojej stronie internetowej, otwartym portalu lub też przesyła bezpośrednio do danej osoby ogłoszenie, w którym określa swoje oczekiwania względem kandydata.

Zasadniczo prawo do udziału w procesie rekrutacyjnym ma każda osoba, więc w żaden sposób nie dochodzi do naruszenia prawa. W ten sposób realizowana jest konstytucyjna zasada swobody wyboru zarówno zawodu, jak i miejsca jego wykonywania.

Niemniej jednak trzeba zdawać sobie sprawę, że wiele zależy od okoliczności, w jakich taki „kłusownictwo” jest realizowane. Może prowadzić do naruszenia umowy wiążącej danego pracownika z pracodawcą, ale także relacje biznesowe z kontrahentem (coraz częściej umowy przewidują różnego rodzaju klauzule typu non-compete, w tym klauzulę non-poachingową).

Niezależnie od ewentualnych ograniczeń prawnych employee poaching jest różnie oceniany z punktu widzenia etyki korporacyjnej. Dla firm ukierunkowanych na osiągnięcie jak największej efektywności będzie to akceptowalna, nawet jeśli agresywna strategia zmierzająca do zwiększenia własnych zasobów. Dla innych może stanowić skazę na ładzie organizacyjnym.

Warto zwrócić uwagę, że pozyskiwanie pracowników z zewnątrz niekiedy bywa postrzegane jako sposób na oszczędność. W przeciwnym razie pracodawca musiałby inwestować w rozwój dotychczasowych pracowników, aby nieustannie zwiększać ich kompetencje. Takie podejście potencjalnie prowadzi do osłabienia więzi w zespole i zaniku przekonania, że firma jest responsywna na potrzeby swojego zespołu, który po prostu jest zastępowany przez nowe osoby.

Jak zapobiegać podkradaniu pracowników?

W myśl przysłowia „lepiej zapobiegać niż leczyć”, najlepsze rezultaty przyniesie zawarcie z pracownikiem umów zmniejszających ryzyko przejścia do konkurencji. Przyjrzyjmy się mechanizmom stosowanym w relacjach B2B. Warto jednak pamiętać, że również kodeks pracy przewiduje przepisy zapewniające zbliżoną ochronę. Które spośród umów będą szczególnie użyteczne?

Umowa o zakazie konkurencji

Klasyczny instrument wykorzystywany w celu zapewnienia sobie lojalności pracownika. Zakaz konkurencji może obowiązywać nie tylko na czas współpracy, ale także po jej zakończeniu. Do elementów umowy o zakazie konkurencji należy zaliczyć:

• definicję pojęcia podejmowania działalności konkurencyjnej;
• czas trwania zakazu;
• odpłatność w zamian za przestrzeganie zakazu;
• sankcje w razie naruszenia zakazu konkurencji.

Kontrowersje w orzecznictwie budzi kwestia odpłatności w razie zakazu konkurencji. O ile dla umowy o pracę przepisy kodeksu pracy nie pozostawiają wątpliwości co do tego, że zakaz konkurencji musi być odpłatny, w przypadku umów B2B nie jest to takie oczywiste. Dlatego nawiązując współpracę z kluczowymi pracownikami warto rozważyć przyznanie ekwiwalentu w zamian za powstrzymanie się od przejścia do innej firmy.

Zamów wzór umowy o zakazie konkurencji!

Umowa o zachowaniu poufności (NDA)

Kolejnym mechanizmem obronnym jest Non-Disclosure Agreement, czyli umowa zobowiązująca pracownika do zachowania w tajemnicy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Dzięki temu nawet w przypadku przejęcia specjalisty, były pracodawca chroni swoje tajemnice handlowe. Podobnie jak zakaz konkurencji, również umowa NDA może być zawarta na czas po zakończeniu współpracy. W jej treści należy zawrzeć:

• definicję informacji poufnych;
• zasady ochrony tych informacji przez pracownika oraz to, w jakich okolicznościach dochodzi do ich ujawnienia;
• czas trwania zakazu;
• ewentualną odpłatność;
• sankcję za naruszenie NDA.

W umowach bardzo ważna jest precyzja. Nie można po prostu wskazać, że wszystkie informacje, które pracownik uzyskał świadcząc swoje obowiązki stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa. Warto odwoływać się do konkretnych dokumentów, baz danych, plików czy planów biznesowych.

Zamów wzór umowy o zachowaniu poufności!

Czy umowa szkoleniowa rozwiązuje problem poachingu?

Kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia z pracownikiem umowy szkoleniowej. W ramach takiego porozumienia pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do pozostawania z nim w stosunku zatrudnienia przez czas nie dłuższy niż 3 lata. Czy takie rozwiązanie sprawdzi się jako sposób na walkę z kłusownikami?

Niestety jedynie w nieznacznym stopniu. Ograniczona przydatność umów szkoleniowych wynika z faktu, że pracodawca nie może w tym przypadku określić sankcji na dowolnym poziomie, zniechęcającym do podejmowania pochopnych decyzji. Zgodnie z art. 1035 k.p. w razie przedwczesnego rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika można jedynie żądać zwrotu proporcjonalnej części wydatków poniesionych na jego szkolenie.

Umowa non-poachingowa z kontrahentem

Jeszcze innym rozwiązaniem jest zawarcie z kontrahentem umowy na mocy której zobowiąże się on do nie kontaktowania bezpośrednio z pracownikami danej firmy. Oczywiście nie stanowi to ochrony przed umieszczaniem ogłoszeń o pracę w sieci lub na stronie internetowej przedsiębiorstwa.

Employee poaching jako czyn nieuczciwej konkurencji

Co może zrobić pracodawca, który nie zadbał o zabezpieczenie swoich interesów poprzez odpowiednie postanowienia umowne i zaczyna tracić pracowników? Istnieje możliwość odwołania się do przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 za czyn nieuczciwej konkurencji uważa się nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych lub innych obowiązków umownych w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia pracodawcy.

Jeśli więc firma odbijająca pracownika zaczyna się z nim kontaktować i uporczywie namawiać, aby naruszył swoje obowiązki umowne, obniżając celowo jakość świadczonej pracy, takie działanie może zostać potraktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji.

Z punktu widzenia employee poachingu bardziej interesujący będzie jednak drugi ustęp art. 12 ustawy antykonkurencyjnej, w którym za nieuczciwe zostało uznane nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo jej niewykonania lub nienależytego wykonania w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

W obu przypadkach ustawodawca wymaga, aby działanie ze strony pracownika zostało wywołane przez „nakłanianie” ze strony osoby trzeciej. Jeżeli więc firma wysyła maile do pracownika, sugerując mu lepsze warunki zatrudnienia, a jeszcze dodatkowo oczerniające aktualnego pracodawcę, takie działanie może pociągnąć za sobą określone sankcje.

W orzecznictwie wskazuje się jednak, że nie wystarczy po prostu namawiać pracownika do zmiany pracy. Okoliczności takiego zachowania, ale też sposób w jaki firma nakłania pracowników powinny wskazywać na istnienie pobudek uzasadniających uznanie działania za czyn nieuczciwej konkurencji

Należy zwrócić uwagę, że procesy sądowe dotyczące nieuczciwej konkurencji są często ryzykowne. Wynika to z faktu, że pracownik, który podjął już decyzję o zmianie pracy, z reguły nie będzie mógł stanowić źródła wiarygodnych dowodów np. na istnienie korespondencji między nim a firmą poszukującą specjalisty.

Walka z employee poachingiem nie jest łatwa, ale z pewnością jest możliwa. Wymaga jednak starannego i przemyślanego konstruowania umów. Łatwo o błąd, który w razie sporu pociągnie za sobą nieważność całej umowy NDA czy o zakazie konkurencji, dając jedynie złudne poczucie bezpieczeństwa.

Konkurencja ,,podkrada” Twoich najlepszych programistów i potrzebujesz wsparcia? Napisz do mnie!