Zwolnienia w IT 2025 – jak wygląda obecnie branża IT (z perspektywy prawnika)

W branży IT skończyła się era bezwarunkowego wzrostu i zatrudniania ,,na zapas”. Obecnie firmy technologiczne, w odpowiedzi na globalne spowolnienie i presję na rentowność, dokonują strategicznej racjonalizacji zatrudnienia. Sztuczna inteligencja stała się kluczowym katalizatorem zmian, z jednej strony automatyzując pewne role, z drugiej – generując bezprecedensowe zapotrzebowanie na nowe, wyspecjalizowane kompetencje w obszarach AI, data science i cyberbezpieczeństwa. Dla biznesu oznacza to konieczność proaktywnego zarządzania talentami, audytu kompetencji oraz wdrażania elastycznych, prawnie zabezpieczonych modeli współpracy.

Czego dowiesz się z tego artykułu:

• Dlaczego w 2025 roku polski rynek IT przechodzi głęboką transformację i dlaczego skończyła się era zatrudniania „na zapas”.
• Jak czynniki ekonomiczne i rozwój sztucznej inteligencji wpływają na obecną falę zwolnień oraz tworzą zapotrzebowanie na nowe, wyspecjalizowane kompetencje?
• Jakie strategie prawne i biznesowe powinny wdrożyć firmy IT, aby skutecznie zarządzać restrukturyzacją i adaptować się do nowych warunków rynkowych?

Korekta po erze hiperwzrostu

Obserwowany aktualnie krajobraz polskiego sektora IT stanowi wyraźne odejście od jego dynamiki z lat ubiegłych. Paradygmat rynku pracy, dotychczas zdominowany przez niepohamowany popyt na specjalistów IT, uległ w ostatnim czasie redefinicji. 

Firmy, zwłaszcza duże korporacje technologiczne, które w okresie postpandemicznego boomu prowadziły bardzo agresywną politykę rekrutacyjną, teraz inicjują procesy restrukturyzacyjne. Ta rynkowa korekta nie jest jednak z mojej perspektywy zjawiskiem jednolitym.

Wzrost liczby publikowanych ofert pracy, przy jednoczesnym braku proporcjonalnego wzrostu zatrudnienia, sygnalizuje zmianę strategii – rekrutacje stają się bardziej celowane, a procesy selekcji znacznie bardziej wnikliwe.

Zamów pakiet umów IT od prawnika!

Zmiany napędzane sztuczną inteligencją i sytuacją na świecie

U podłoża obecnych przetasowań leżą dwa ściśle powiązane ze sobą czynniki: presja makroekonomiczna oraz rewolucja technologiczna napędzana przez sztuczną inteligencję. 

Globalne spowolnienie gospodarcze, połączone z utrzymującą się inflacją i rosnącymi kosztami operacyjnymi, zmusza organizacje do głębokiej optymalizacji struktur kosztowych.

Inwestorzy, dotychczas skupieni na potencjale wzrostu, obecnie priorytetyzują rentowność i stabilność modeli biznesowych, co bezpośrednio przekłada się na bardziej konserwatywne podejście do alokacji zasobów ludzkich. 

Równolegle, sztuczna inteligencja i zaawansowana automatyzacja przestają być jedynie modnym hasłem, a stają się realnym narzędziem transformacji. Technologia ta przejmuje powtarzalne zadania, co skutkuje redukcją zapotrzebowania na stanowiska takie jak testerzy manualni czy administratorzy systemów. 

Nie bez powodu można zaobserwować wysyp aplikacji SaaS tworzonych przez indie developerów czy solo developerów. To właśnie ich czas – znając dobrze technologię i kodując można samodzielnie tworzyć zaawansowane rozwiązania technologiczne. 

Jednocześnie generuje ona rosnący popyt na zupełnie nowe role – specjalistów od inżynierii AI, analityków danych (data scientists) oraz ekspertów od cyberbezpieczeństwa, których znaczenie potęgują nowe regulacje, takie jak DORA czy NIS2 czy też legal engineers.

Restrukturyzacja zatrudnienia w branży IT z perspektywy prawnika

Procesy te przybierają różne formy, od zwolnień indywidualnych, przez zwolnienia grupowe, aż po zmianę modeli współpracy. Z perspektywy prawnej, kluczowe jest jednak precyzyjne rozróżnienie tych scenariuszy.

O zwolnieniu grupowym mówimy, gdy jego skala przekracza ustawowe progi w określonym czasie, co generuje szereg obowiązków po stronie pracodawcy.

Należą do nich między innymi konieczność przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników, powiadomienie właściwego urzędu pracy oraz wypłata odpraw pieniężnych, których wysokość jest uzależniona od stażu pracy.

Należy jednak wziąć pod uwagę, że zdecydowana większość developerów w Polsce zatrudniana jest na podstawie umów b2b, które nie korzystają z ochrony wynikającej z prawa pracy, w tym tej dotyczącej zwolnień grupowych. 

W tym kontekście, odpowiedzialnie zarządzany proces restrukturyzacji powinien uwzględniać programy outplacementowe. Inwestycja w profesjonalne wsparcie dla zwalnianych pracowników nie tylko stanowi wyraz kultury organizacyjnej, ale również skutecznie minimalizuje ryzyka wizerunkowe i prawne. 

Szczególnej uwagi wymagają również popularne w branży kontrakty B2B. Ich rozwiązywanie, choć pozornie mniej sformalizowane, niesie ze sobą ryzyko sporu i potencjalnego przekwalifikowania umowy na stosunek pracy przez sąd, co rodzi poważne konsekwencje finansowe i prawne dla przedsiębiorcy.

Sprawdź również: Uznanie samozatrudnienia programisty za stosunek pracy

Jak firmy IT, z którymi współpracuję adaptują się do tej sytuacji?

W obliczu tak dynamicznych zmian, firmy technologiczne przechodzą właśnie od modelu reaktywnego do proaktywnego zarządzania kapitałem ludzkim. Fundamentem skutecznej strategii staje się dogłębny audyt kompetencji wewnątrz organizacji. 

Identyfikacja luk kompetencyjnych pozwala na wdrożenie celowanych programów reskillingowych i upskillingowych, które przygotują zespół na przyszłe wyzwania i zminimalizują konieczność kosztownych rekrutacji zewnętrznych.

Równie istotne jest elastyczne kształtowanie struktury zatrudnienia poprzez świadome wykorzystanie outsourcingu czy kontraktów B2B, zawsze z dbałością o ich prawidłową konstrukcję prawną.

Co ważne, obserwuję, że te programy mają sens gdy zespół rzeczywiście chce się rozwijać. W przeciwnym razie dochodzi do szybkiej redukcji ,,etatów”.

Dzieje się też tak dlatego, że wielu pracowników obiecało dostarczenie większej wartości niż byli w stanie wytworzyć. Dzięki AI efektywni pracownicy są jeszcze bardziej efektywni a przeciętni wcale tak bardzo nie poprawiają swojej skuteczności. 

Nie można przy tym zapominać o kapitale, jakim jest marka pracodawcy (employer branding). Transparentna komunikacja, nawet w trudnym procesie zwolnień, oraz odpowiedzialne podejście do restrukturyzacji budują zaufanie i pozwalają utrzymać zaangażowanie kluczowych pracowników, którzy pozostają w organizacji. 

W dłuższej perspektywie to właśnie te działania zadecydują o zdolności firm technologicznych do przyciągania i utrzymywania największych talentów na rynku, który staje się coraz bardziej wymagający.