ESOP – opcje na akcje dla pracowników

Czasy kryzysu są dla wielu przedsiębiorców okresem zmian. Jednym z większych wyzwań jakie obserwuję w firmach starających się zachować płynność finansową i nie stracić trendu wzrostu. Podczas kryzysu wywołanego pandemią stało się jasne, że aby przetrwać, w przypadku wielu firm należy dokonać cięć w obszarze HR. Oznaczało to jedno – zwolnienia.

Zwolnienia te często dotyczyły ważnych pracowników, którzy mają istotny wpływ na wzrost firmy. Warto podkreślić, że, oprócz płynności finansowej, to właśnie pracownicy są najważniejszym elementem powrotu na odpowiednie tory po zakończeniu kryzysu. Jak więc można podejść do tego tematu wykorzystując narzędzia prawne, takie jak nowoczesny program motywacyjny ESOP?

Czym jest program opcyjny ESOP?

Niektórzy mówią o nim jako o programie motywacyjnym. Idea tego systemu motywacji pracowników jest następująca: pracownicy w zamian za wypełnienie określonych warunków dostają od pracodawcy udziały w firmie. Takie rozwiązania są szczególnie popularne w startupach technologicznych oraz software house’ach.

Udziały za pracę w startupie lub software house?

W pierwszym przypadku firma na początkowym etapie rozwoju po prostu nie ma wystarczających środków na wynagrodzenia dla specjalistów. W takim przypadku, dobrym rozwiązaniem staje się zastąpienie klasycznego wynagrodzenia, przyznaniem określonej ilości udziałów w firmie.

W drugim przypadku – tj. w firmach tworzących oprogramowanie – występuje problem innego rodzaju. Chodzi o brak dostępu do wysoko wykwalifikowanych programistów, w szczególności w wąskich specjalizacjach (takich jak np. język Go, kilka lat temu pomijany, teraz stał się topowym językiem dla startupów fintechowych i banków). W tym wypadku program opcji na udziały pozwoli związać pracownika z firmą na dłużej, co uchroni organizację przed utratą cennych i doświadczonych osób.

Dlaczego wdrożenie ESOP w Twojej organizacji ma sens?

Powodów można znaleźć kilka. 

1. Taki system motywacyjny dla pracowników może zastępować coroczne podwyżki wynagrodzenia.
2. Dzięki programowi motywacyjnemu możesz zatrzymać kluczowych dla Twojej firmy pracowników.
3. ESOP pozwoli pracownikom poczuć się częścią firmy, w której pracują. Dzięki temu nie będą mieli poczucia, że ,,pracują na to aby właściciel firmy mógł zatankować swoje BMW”.

Jakie warunki musi spełnić Twoja spółka?

Wdrożenie programu motywacyjnego ESOP w firmach IT (w szczególności w software house’ach) jest obecnie często rozważanym scenariuszem. Być może zastanawiasz się jakie warunki prawne musi spełnić Twoja spółka aby program motywacyjny był możliwy do przygotowania.

Przede wszystkim Twoje przedsiębiorstwo powinno być prowadzone w formie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki akcyjnej, prostej spółki akcyjnej albo spółki komandytowo-akcyjnej. Tylko w tych spółkach mamy do czynienia z udziałami lub akcjami, które można w łatwy sposób objąć lub przenieść na drugą osobę. Z uwagi na szczególne regulacje zawarte w Kodeksie spółek handlowych, programy motywacyjne najlepiej tworzy się w spółkach akcyjnych.

Motywacja pracowników a wdrożenie systemu motywacyjnego ESOP

Typowe wdrożenie programu motywacyjnego ESOP od strony prawnej składa się z przygotowania dwóch dokumentów:

1. regulaminu programu ESOP, oraz
2. umowy przystąpienia do programu ESOP zawieranego pomiędzy pracownikiem a spółką.

Poniżej przedstawię najważniejsze elementy obu powyższych dokumentów.

Regulamin programu ESOP

Regulamin programu opcji na udziały jest podstawowym dokumentem. Można uznać go za bazę programu ESOP. Reguluje on zasady działania programu. To do tego dokumentu następnie odnosi się umowa przystąpienia, o której przeczytasz poniżej.

Regulamin najczęściej przyjmowany jest przez zarząd spółki (temat różnic we wdrożeniu programu opcji na udziały w poszczególnych rodzajach spółek poruszę w oddzielnym artykule).

Pierwszą kwestią jaką należy ustalić w regulaminie jest pula udziałów jaka ma przypaść pracownikom objętym programem opcyjnym. Przykładowo, jeśli wysokość kapitału zakładowego Twojej spółki to 100.000 złotych i chcesz przeznaczyć 20% udziałów na program ESOP musisz podnieść kapitał zakładowy o 25.000 zł i wyemitować nowe udziały. Dzięki temu stworzysz nową pulę udziałów stanowiącą 20% całego kapitału zakładowego.

Kolejnym elementem regulaminu jest wskazanie, kto może być uczestnikiem programu. Najczęściej pracowników, którzy będą uczestnikami programu ESOP, wskazuje zarząd spółki. Lista pracowników może być zamknięta, tj. z góry ustalona dla danej grupy pracowników. Co ważne regulamin może jednak przewidywać możliwość dołączenia nowych osób w późniejszym terminie. Kryteria kwalifikacji mogą być różne (np. staż pracy, wysokość wynagrodzenia, pełniona funkcja w organizacji). Często są jednak zupełnie subiektywne.

Następnym obszarem, który jest ujmowany w regulaminie to warunki uzyskania uprawnienia do objęcia akcji. Rzadko kiedy pracownik z góry dostaje całą pulę przypadających na niego udziałów. Najczęściej objęcie udziałów podlega tzw. vestingowi, czyli mechanizmowi stopniowego przydzielania udziałów pracownikowi po spełnieniu konkretnych warunków.

Najczęstszym warunkiem jest upływ czasu i pozostawanie pracownikiem spółki – czyli tzw. warunek lojalnościowy. Popularnym rozwiązaniem jest stosowanie tzw. klifu. W takim modelu pracownik otrzymuje pierwsze udziały po dłuższym okresie, a kolejne już w krótszych odstępach czasowych. Przykładowo jeśli dany pracownik ma prawo do objęcia 40 udziałów spółki, a okres vestingu trwa 4 lata to klif będzie polegał na tym, że np. pierwsze 10 udziałów dostanie dopiero po 12 miesiącach, a kolejne 30 udziałów partiami (po 1/12) co kwartał.

Do warunków uzyskania uprawnienia do objęcia udziałów wprowadza się także np. zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec spółki, brak popełnienia przestępstwa na szkodę spółki, brak działania na szkodę spółki oraz postępowanie zgodnie z dokumentami korporacyjnymi spółki.

Regulamin opisuje także zasady weryfikowania spełnienia przez pracownika warunków do objęcia udziałów w ramach programu ESOP oraz wskazuje mechanizm rozliczeniowy oraz mechanizm przyznawania i obejmowania udziałów lub ich partii.

Umowa przystąpienia do programu ESOP

Umowa przystąpienia do programu ESOP jest wyrazem woli pracodawcy i pracownika, aby pracownik był objęty programem opcji na udziały. Umowa ESOP reguluje szczegółowe kwestie dotyczące konkretnego pracownika, które nie zostały ujęte w regulaminie.

Umowa przystąpienia wskazuje przede wszystkim ile udziałów w ramach programu opcji na udziały może objąć pracownik. Jest to najczęściej specyficzna informacja dla każdego z pracowników.

Do podstawowych elementów umowy ESOP poza liczbą udziałów przypadających na konkretnego pracownika należą następujące klauzule:

1. lock-up pracownika (uprawnionego do objęcia udziałów),
2. prawo pierwszeństwa nabycia udziałów,
3. prawo przyłączenia – tag along,
4. prawo przyciągnięcia – drag along,
5. opcja wykupu – reverse vesting.

Lock-up pracownika

Lock-up pracownika polega na tym, że przez ustalony czas od objęcia udziałów, pracownik objęty programem ESOP nie dokona żadnego rozporządzenia objętymi udziałami (np. nie sprzeda ich) lub nie obciąży ich (np. nie ustanowi na nich zastawu). Regulamin zawiera najczęściej szczegółową definicję “rozporządzenia udziałami”.

Prawo pierwszeństwa nabycia udziałów

Klauzula zawierająca prawo pierwszeństwa nabycia udziałów w przypadku programu ESOP polega na tym, że jeśli udziałowiec chce zbyć część lub całość posiadanych przez siebie udziałów spółki na rzecz podmiotu trzeciego (tj. innego niż pozostali wspólnicy) to pozostali wspólnicy spółki będą mieli pierwszeństwo aby nabyć te udziały w pierwszej kolejności.

W tym celu o zamiarze sprzedaży udziałów na rzecz podmiotu trzeciego udziałowiec sprzedający musi poinformować pozostałych wspólników. Pozostali wspólnicy spółki mają wtedy prawo do nabycia zbywanych przez wspólnika udziałów w liczbie proporcjonalnej do liczby aktualnie posiadanych udziałów.

Prawo przyłączenia (tag along)

W uproszczeniu prawo przyłączenia (tag along) gwarantuje, że w ustalonych przypadkach wspólnicy spółki mogą przyłączyć się do transakcji zbycia udziałów na rzecz podmiotu trzeciego prowadzonej przez innego wspólnika spółki.

Realizacja takiego uprawnienia jest najczęściej możliwa  gdy żaden ze wspólników nie skorzystał z prawa pierwszeństwa, które opisałem powyżej. Tag along może być uprawnieniem przysługującym wielu wspólnikom lub konkretnie wskazanym.

Prawo przyciągnięcia (drag along)

Prawo przyciągnięcia (drag along) to uprawnienie konkretnego wspólnika (lub wspólników spółki – np. posiadających więcej niż 50% udziałów) dopuszczalne w sytuacji gdy jest on zainteresowany sprzedażą swojego udziału na rzecz podmiotu trzeciego. Dzięki drag along może on bowiem zmusić pozostałych wspólników do sprzedaży ich udziałów na rzecz tego samego podmiotu. Drag along będzie możliwe do zastosowania w sytuacji gdy żaden z udziałowców nie skorzysta z prawa pierwszeństwa, które opisałem powyżej.

Opcja wykupu (reverse vesting)

Postanowienie zawierające opcję wykupu (tzw. reverse vesting) to zabezpieczenie spółki na wypadek gdyby udziałowiec podlegający programowi ESOP dokonał jakiegoś naruszenia np. prowadził działalność konkurencyjną. Opcja wykupu daje spółce możliwość odkupu udziałów posiadanych przez wspólnika dokonującego naruszenia w celu ich późniejszego umorzenia.

Jest to rozwiązanie bardzo rygorystyczne ale często stosowane gdyż pozbycie się niechcianego wspólnika ze spółki nie jest łatwe. Opcja wykupu rozwiązuje ten problem. Takie postanowienie powinno zawierać również cenę wykupu. Najczęściej – z uwagi na to, że ma to być swojego rodzaju kara dla wspólnika dokonującego naruszenia – jest to cena równa wartości nominalnej udziału.

Opcja wykupu podlega zwykle tzw. odwróconemu vestingowi (reverse vesting).Polega ona na tym, że spółka z upływem czasu będzie mogła karnie odkupić coraz mniejszą liczbę udziałów.

Przykładowo może to wyglądać tak, że w przypadku naruszenia przez wspólnika jakiegoś postanowienia regulaminu ESOP lub umowy przystąpienia, spółka będzie mogła wykupić:

a) 100% udziałów wspólnika w okresie trwania stosunku służbowego,
b) 75% udziałów w pierwszym roku po ustaniu stosunku służbowego,
c) 50% w drugim roku po ustaniu stosunku służbowego itd.

Rozwiązanie umowy przystąpienia do programu ESOP

Umowa przystąpienia do programu ESOP powinna także określać warunki jej wygaśnięcia. Typowymi sytuacjami wygaśnięcia umowy (czyli utraty uprawnień do objęcia udziałów lub ich części, ale także wygaśnięcia zobowiązań pracownika) są:

1. utrata statusu udziałowca spółki,
2. ustanie stosunku służbowego.

Modele programów ESOP

Wdrożenie w firmie programu opcyjnego dla pracowników zaczyna się zazwyczaj od chęci wprowadzenia w organizacji nowych metod zwiększania motywacji wśród kluczowych członków zespołu.

O czym powinieneś pomyśleć jeśli jako szef firmy podjąłeś decyzję o tym, że chcesz wprowadzić nowy “benefit” pracowniczy w postaci programu ESOP? W pierwszej kolejności musisz zastanowić się w jakim modelu ma on być realizowany.

Jakie modele masz do wyboru? Masz kilka możliwych rozwiązań:

Jakie modele masz do wyboru? Masz kilka możliwych rozwiązań:

• emisja udziałów lub akcji,
• opcje na nabycie w przyszłości udziałów lub akcji,
• udziały fantomowe (wirtualne),
• ESOP oparty na emisji tokenów.

Model emisji udziałów

Najbardziej podstawowym modelem wdrożenia programu ESOP jest zwyczajna emisja akcji lub udziałów oraz zaoferowanie ich do objęcia wybranym pracownikom. Emisja nowych udziałów lub akcji dokonywana jest poprzez podwyższenie kapitału zakładowego. Prawo do objęcia udziałów może być realizowane jednorazowo lub stopniowo. Jeśli wybierzesz model stopniowy – np. w wyniku zastosowania mechanizmu vestingu – to zamiast jednego podwyższenia będziesz musiał wykonać ich kilka.

Model opcyjny

Cechą charakterystyczną modelu opcyjnego jest to, że pracownicy objęci programem ESOP nie otrzymują od razu udziałów spółki a jedynie opcję ich nabycia w przyszłości po określonej cenie, która najczęściej jest preferencyjna względem wyceny spółki.

W polskim prawie, do tego rodzaju modelu ESOP najlepiej nadają się spółki akcyjne i proste spółki akcyjne z uwagi na to, że możliwe jest wyemitowanie w nich warrantów subskrypcyjnych. Są to papiery wartościowe, które uprawniają ich posiadacza do zakupu w przyszłości akcji spółki po spełnieniu się umówionych warunków.

Udziały fantomowe

Model programu ESOP wykorzystujący tzw. udziały fantomowe (wirtualne) polega na tym, że dany pracownik staje się wirtualnym wspólnikiem w spółce, w której jest zatrudniony. Nie posiada jednak faktycznych udziałów lub akcji. Jednak przysługują mu konkretne uprawnienia tak jakby tym wspólnikiem (akcjonariuszem) był. Najczęściej jest to uprawnienie do partycypacji w zysku razem z faktycznymi wspólnikami spółki. Jest to więc model, w którym pracownik nie zostanie wspólnikiem spółki ale będzie partycypował w sukcesach firmy.

Emisja tokenów

Wraz z rozwojem technologii blockchain i możliwością emitowania różnego rodzaju tokenów, pojawiają się na rynku możliwości wdrożenia programu ESOP także w ten sposób. Zamiast udziałów pracownicy otrzymują wtedy tokeny lub opcje na tokeny, które realizowane są w zautomatyzowany sposób poprzez zastosowanie inteligentnych kontraktów w konkretnym blockchainie. Taki model wdrożenia ESOP może być o tyle ciekawy dla pracowników, że handel tokenami opcyjnymi może być dużo łatwiejszy niż sprzedaż zwykłych udziałów lub akcji.

W jakich rodzajach spółek można wprowadzić ESOP?

Startupy lub inne początkujące mikrobiznesy zazwyczaj nie dysponują zasobami finansowymi, wystarczającymi do konkurencyjnego opłacania swoich pracowników. W związku z tym, często poszukują alternatywnych sposobów na przyciągnięcie i utrzymanie wartościowych pracowników oraz zwiększenie ich motywacji do pracy.

Jednym z najciekawszych sposobów na osiągnięcie tych celów jest wprowadzenie akcjonariatu pracowniczego (ang. employee stock ownership plan, ESOP). ESOP polega na przekazaniu pracownikowi w ramach programu opcyjnego (ang. option pool) części akcji spółki.

Uprawnia to do partycypowania w zyskach spółki (które jednak na początku, szczególnie w przypadku start-upów zazwyczaj są minimalne albo nie występują) oraz – w zależności od ilości przekazanych akcji – może umożliwić pracownikowi uzyskanie realnego wpływu na decyzje podejmowane przez spółkę.

Warto podkreślić, że akcjonariat pracowniczy w przypadku start-upów posiada szczególny potencjał. Przykładem jest Revolut, który w początkowej fazie swojego rozwoju, umożliwił swoim pracownikom skorzystanie z ESOP-u. Efekt? Jedynie z powodu wzrostu wartości posiadanych przez nich akcji, grono milionerów powiększyło się o 76 osób!

Program ESOP w prostej spółce akcyjnej

Prosta spółka akcyjna jest rozwiązaniem bardzo atrakcyjnym dla startupów oraz innych nowych i innowacyjnych przedsiębiorstw. Niejednokrotnie, w związku ze swym charakterem, poszukują one alternatywnych sposobów na pozyskiwanie, utrzymanie i motywowanie pracowników.

Rozwiązaniem może okazać się ESOP, czyli inaczej akcjonariat pracowniczy. Z poniższej sekcji artykułu dowiesz się czym jest prosta spółka akcyjna, na jakich zasadach funkcjonuje ESOP w start-upach, oraz czy wprowadzenie ESOP-u w prostej spółce akcyjnej byłoby dla Ciebie korzystne.

Czym jest Prosta Spółka Akcyjna?

Prosta spółka akcyjna jest najmłodszym z istniejących rodzajów spółki w polskim systemie prawnym. Została wprowadzona 1 lipca 2021 r. i jest uproszczoną wersją spółki akcyjnej. Zakłada m. in. możliwość obejmowania akcji w zamian za pracę oraz minimalny kapitał zakładowy na poziomie 1 zł, a nie 100 000 zł jak w przypadku spółki akcyjnej.

Prosta spółka akcyjna dedykowana jest przede wszystkim startupom oraz nowym przedsiębiorstwom, dla których jej elastyczne zasady, łączące cechy spółek kapitałowych i spółek osobowych, wydają się najlepiej dopasowane do ich charakteru.

Wątpliwości związane z ustawą o PIT

Mimo niedawnego wprowadzenia Prostej Spółki Akcyjnej do polskiego porządku prawnego, możliwość wprowadzenia akcjonariatu pracowniczego w P.S.A. jest aktualnie dyskusyjna. Treść art. 24 ust. 11 ustawy o PIT nie wspomina bowiem o możliwości opodatkowania podatkiem dochodowym, przychodu z ESOP-u w prostej spółce akcyjnej – wspomina jedynie o klasycznej spółce akcyjnej. Zdaniem wielu prawników, jest to równoznaczne z uniemożliwieniem wprowadzenia ESOP-u w P.S.A.

Powyższy stan rzeczy jest jednak najprawdopodobniej zwykłym przeoczeniem, a nie wyrazem niechęci ustawodawcy do objęcia PSA akcjonariatem pracowniczym. Ministerstwo finansów przychyliło się bowiem do argumentacji organizacji pozarządowych, zgłaszających ten problem i planuje wprowadzić do ustawy o PIT, zmiany, które sprawią, że nie będą występowały żadne wątpliwości dotyczące możliwości wprowadzenia ESOP w P.S.A.

Należy jednak podkreślić, że pomimo deklaracji ministerstwa z sierpnia 2021 r. ustawodawca wciąż jednak nie wprowadził zapowiadanych zmian. Dlatego dla uniknięcia ewentualnych wątpliwości przy wprowadzaniu ESOP-u w P.S.A., warto poczekać na dalsze działania ustawodawcy.

Program ESOP w spółce akcyjnej

Program ESOP w spółce z o.o.

Program ESOP w spółce komandytowo-akcyjnej

Wdrożenie ESOP – Kancelaria Prawna

Jeśli masz pytania dotyczące ESOP/MSOP lub zastanawiasz się nad wdrożeniem takiego programu w swojej firmie napisz do mnie – lukasz@umowywit.pl lub uzupełnij poniższy formularz.