Klauzule non solicitation są często wprowadzane do umów IT (ale nie tylko). W skrócie chodzi o zobowiązanie drugiej strony umowy (lub wzajemne zobowiązanie) do niezatrudniania personelu drugiej strony. W branży IT ma to szczególne znaczenie gdyż głównym “aktywem” jakie ma firma wytwarzająca oprogramowanie są jej ludzie (potencjał intelektualny). Nic więc dziwnego, że przedsiębiorcy próbują za wszelką cenę chronić stałość swojego zespołu.
Non solicitation a polskie prawo
Klauzula zakazu zatrudniania nie jest nigdzie uregulowana prawnie. Postanowienia non solicitation wprowadza się do umów na zasadzie swobody umów określonej w Kodeksie cywilnym.
Pośrednio do zakazu zatrudniania pracowników kontrahenta odnosi się jeden z czynów nieuczciwej konkurencji opisany w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z tą ustawą czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
Polskie prawo więc nie definiuje zakazu zatrudniania ale definiuje tzw. nagabywanie lub namawianie do zmiany zatrudnienia. Ma to istotne konsekwencje dla tworzenia klauzul non solicitation w umowach zawieranych na prawie polskim.
Granice klauzuli non-solicitation
Co to oznacza w praktyce? Generalnie w relacjach z innymi przedsiębiorcami możesz w pewien sposób ograniczyć swoje prawa dotyczące zatrudniania pracowników swojego kontrahenta. Jednak koniec końców taka klauzula non solicitation nie może zabronić Ci finalnie zatrudnić takiego pracownika.
Możesz zobowiązać się, że nie będziesz takiej osoby namawiał wprost do rozwiązania umowy o pracę. Ale jeśli taki pracownik sam do Ciebie przyjdzie (np. odpowie na ogłoszenie o pracę) to zgodnie z prawem będziesz mógł go zatrudnić. Złożenie mu oferty w takim procesie rekrutacyjnym nie będzie nakłanianiem do rozwiązania umowy u innego pracodawcy.
Pełny zakaz zatrudniania
W praktyce najczęściej spotyka się postanowienie umowne, zgodnie z którymi strony ustalają pełny zakaz zatrudniania pracowników drugiej strony pod sankcją zapłaty kary umownej. Z dużą dozą prawdopodobieństwa postanowienie o zakazie zatrudniania w tej postaci będzie nieważne. Taka nieważność ma dwa aspekty.
Po pierwsze narusza zasady współżycia społecznego. Zgodność z zasadami współżycia społecznego jest składową zasady swobody umów określonej w Kodeksie cywilnym. Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. W orzecznictwie sądów ugruntowało się stanowisko, zgodnie z którym umowa “za plecami” pracowników zakazująca ich zatrudniania jest sprzeczna właśnie z zasadami współżycia społecznego.
Sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz kolidujące z zasadą wolności pracy i tym samym za naruszające prawo osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia, jest stosowanie w umowie dwóch podmiotów gospodarczych ograniczeń polegających na nakładaniu na tę ze stron, która zatrudni pracownika drugiej strony, obowiązku zapłaty kary umownej (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi, I ACa 136/98).
Po drugie, co już pośrednio wynika z powyższego, taki bezwzględny zakaz zatrudniania uderza i narusza w prawa pracowników do podejmowania zatrudnienia. Uzgadniając za plecami pracownika (lub współpracownika), że druga strona nie będzie mogła go zatrudnić, pozbawiamy tę osobę jej wolności w zakresie swobody wyboru miejsca pracy. Zgodnie z orzecznictwem jedyną opcją na to aby skutecznie uniemożliwić danej osobie przejścia do firmy konkurencyjnej lub do kontrahenta pracodawcy jest podpisanie umowy bezpośrednio z tym pracownikiem a nie za jej plecami.
Jedyną prawnie dopuszczalną formą zabezpieczenia się pracodawcy przed ryzykiem utraty pracowników wyszkolonych lub podnoszących kwalifikacje zawodowe na koszt podmiotu zatrudniającego, jest zawarcie odpowiedniej umowy z pracownikiem (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie, I ACa 134/15).
Nakłanianie do zmiany zatrudnienia
Tak jak wspomniałem wyżej polskie prawo zabrania nakłaniania pracownika do rozwiązania umowy ze swoim obecnym pracodawcą. W tym wypadku chodzi zarówno o osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę jak i o każdą inną umowę cywilnoprawną (np. umowę zlecenia, umowę o dzieło czy umowę o współpracy b2b).
Przepis mówi wprost, że czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie. Czy więc chodzi o jakąkolwiek propozycję zmiany zatrudnienia czy o jakiś szczególny rodzaj aktywności? Jak się okazuje zwykłe złożenie oferty zatrudnienia nie zawsze będzie traktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji.
Jakkolwiek przejęcie pracowników konkurencyjnego przedsiębiorcy może czasem przybierać postać czynów nieuczciwej konkurencji, zawężone to być powinno do takich przypadków, w których konkurencyjny przedsiębiorca posługuje się nieuczciwymi metodami (oszustem, podstępem, wprowadzeniem w błąd), bądź gdy nieuczciwy jest cel, do którego dąży. Samo nakłanianie pracowników do zmiany zatrudnienia nie wyczerpuje znamion czynów zabronionych przez ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku, I ACa 594/14).
Samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi bądź klientowi przedsiębiorcy nie stanowi jeszcze nakłaniania do niewykonania, lub nienależytego wykonania, albo rozwiązania umowy, jednakże tylko wtedy jeśli są zgodne z dobrym obyczajem i z prawem, a także z zasadami uczciwej konkurencji i swobody działalności gospodarczej. Deliktem nie są bowiem zachowania będące wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy. Dlatego dla ustalenia, iż w danej sytuacji doszło do czynu nieuczciwej konkurencji istotne są okoliczności, w których dochodzi do takich działań, to jest czy rozwiązanie umowy (o pracę lub innego stosunku prawnego, którego treścią jest świadczenie pracy na rzecz określonego podmiotu – przedsiębiorcy) jest wynikiem nakłaniania przez osobę trzecią czy autonomicznej decyzji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie, I ACa 1024/12).
Skuteczna i bezpieczna klauzula non solicitation
Jak więc podejść do tego tematu w bezpieczny i przede wszystkim prawnie skuteczny sposób? Jest tutaj kilka rozwiązań:
- Przede wszystkim możesz zakazać kontrahentowi składania ofert zatrudnienia swoim pracownikom w sytuacji gdy nie odbywa się to z inicjatywy pracownika,
- Możesz podpisać z pracownikami umowy o zakazie konkurencji,
- Możesz sformułować klauzulę non solicitation w sposób w jaki została ona opisana w art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji – tj. o zakazie nakłaniania do zmiany zatrudnienia.
- Nie możesz zakazać zatrudnienia swoich pracowników w sytuacji gdy to pracownicy z własnej inicjatywy chcą zmienić pracę a ty nie masz podpisanej z nimi umowy o zakazie konkurencji.
Potrzebujesz wsparcia prawnika? Napisz do mnie!
Administratorem danych osobowych jest Linke Kulicki Education sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, ul. Ogrodowa 31 / lok. 54, 00-893 Warszawa, NIP 1182211564, KRS 0000852943 („Administrator”). Pana/Pani dane będą przetwarzane w celach marketingowych oraz w celu przekazywania Pani/Panu informacji handlowych drogą elektroniczną. Pana/Pani dane zostaną usunięte po odwołaniu zgody lub po zakończeniu prowadzenia działań marketingowych lub wysyłki informacji handlowych przez Administratora. Pana/Pani dane będą powierzane podmiotom trzecim na podstawie stosownych umów powierzenia przetwarzania danych osobowych w celu przechowywania danych osobowych na serwerze, skrzynce pocztowej oraz korzystania z usług wsparcia IT. Podstawą przetwarzania danych jest zgoda. W związku z przetwarzaniem danych osobowych ma Pan/Pani prawo do dostępu do swoich danych, sprostowania danych osobowych, usunięcia danych osobowych, wniesienia sprzeciwu, przenoszenia danych, ograniczenia przetwarzania, odwołania zgody, dostępu do informacji jakie dane Administrator przetwarza, złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Przedmiotowe uprawnienia można zrealizować poprzez kontakt z Administratorem na adres e-mail: biuro@linkekulicki.pl. Pani/Pana dane będą przekazywane poza UE oraz nie będą wykorzystywane do zautomatyzowanego podejmowania decyzji ani profilowania. Administrator potrzebuje Pana/Pani Danych Osobowych aby zrealizować wskazany cel przetwarzania, podanie danych osobowych jest dobrowolne jednak w przeciwnym wypadku podane cele nie będą mogły być zrealizowane.
